生産企業管理社員の秘訣

生産製造部門はよく製造型企業の核心部門であり、生産型社員は往々にして企業の価値創造主体である。生産型の社員の管理が行き届いてこそ、高品質、高効率の価値チェーンが納品されます。生産型社員の管理を向上させることは、製造型企業にとって、長期的な現実的な意味を持ち、競争力を高める鍵となる。

　　1、生産型の仕事の特徴

通常、生産型の仕事は次のような特徴があります。

一つの特徴として、注文駆動。販売部門は注文書を集め、販売計画を作成し、生産計画管理部門に供給する。生産計画管理部門は販売計画に基づき、人員、原材料在庫、設備などの状況を合わせて、生産計画、購買計画を作成し、それぞれ購買部門、生産製造部門は生産計画、原材料在庫に基づいて、日生産計画を作成し、実行する。生産製造部門は生産完成、検査合格の製品を倉庫に入れ、販売部門は販売計画によって倉庫から商品を引き出し、倉庫を通じて顧客に配送する。

注文書を中心とした生産運営は二つの比較的普遍的な現象をもたらしました。生産が閑散期で、多くは販売の閑散期によるものです。忙しい時と暇が同じではないです。注文が不均一かもしれません。製品の品質問題によるやり直しかもしれません。これは生産型の仕事の労働需要を比較的に把握しにくいです。

ここ数年来、国内の多くの地区で発生した求人難は、客観的に人材供給の情勢が変化した原因を除いて、実は、主観的に多くの造型企業が自身の労働需要に対して把握が不正確で、対応が遅れており、採用の方法が力にならないためである。

特徴二、分業協力。製造部門は異なる製品を生産しています。普通は違う工程を採用しています。技術工芸部門の工程設計には、それぞれの職位が異なる仕事任務と要求を負担しており、自分が製造工程における内部顧客があります。前の工程はよく次の工程の内部の取引先で、前の工程は進度や品質の問題が発生して、次の工程の進度や品質に影響します。

分業協力の特徴によって、生産型の従業員は職責の重要性と負担の具体的な職責によって、一般工程の生産従業員、肝心な工程の生産従業員、多能生産従業員に分けられます。一般工程とは、技術の難易度が高くなく、並行して生産できる工程を指すことが多い。主な工程とは、通常、技術の難易度が高く、またはシリアル生産が必要な工程をいう。多能力生産従業員とは、複数の工程を完成できる生産従業員をいう。

近年、フレキシブル生産が流行しています。仕事の豊富化の流れに影響される以外に、多能力生産従業員は人員使用上の簡単さを持ってきて、小ロット注文の生産組織に便利です。

分業協力の特徴は、製造型企業が重要な工程の生産従業員に一定の安定性を維持し、生産製造プロセスのスムーズさと肝心な段階の品質を確保するように要求することである。多能力生産従業員を育成し、高効率で小ロット注文の生産需要に対応できるようにする。

特徴三、肉体労働、反復性が強い

生産型の仕事は主に設備を操作したり、手作業などで行います。一般的には肉体労働がメインで、仕事の重複性が強いです。多くの製造型企業は生産型の仕事を操作類の仕事と呼びます。販売類、技術類、管理類、専門類などの頭脳労働を主とする仕事と区別しています。

主に肉体労働であるため、生産型の仕事は生産型の社員に対して体力要求が高く、健康が必要な基本条件です。仕事の重複性が強いので、生産型の社員は厳格に職位作業の操作規範を遵守し、職位関連の操作要求を実行することが要求されます。通常、生産型の仕事は従業員に大学以上の学歴を要求しません。専門学校、専門学校、高校、さらには中学校の文化程度は適当です。{pageubreak}

　　2、生産型社員の特徴

現在、国内製造業の生産型社員は、次のような特徴があります。

特徴の一つは、80後、90後が就職の主力です。

生産型の仕事は体力労働を主とするため、18-30歳の年齢は主に主要です。労働力ソースこれも20代、90代の若者が生産型社員の主体となることを決めました。しかし、仕事は危険性の要素や肉体労働の強度が比較的大きい生産型の仕事を持っています。80後、90後は選択したくないです。60、70後などのグループが負担しています。

特徴の2、全体の文化の程度は高くありません。

生産型の仕事のため、繰り返し性が強くて、脳に対して要求が高くないです。そのため、専門学校、専門学校、高校、中学校などの低学歴の人は基本的に必要を満たすことができます。それに生産型の仕事は企業の中で低い収入の群体に属して、そのため、短大と以上の学歴の人の魅力に対して足りません。しかし、有名な製造型企業では、給与や福利厚生が比較的高いため、短大や以上の学歴の人を生産型の社員に引き入れることができます。

特徴の3、物質の待遇を重視します。

生産型の従業員は他のタイプの従業員に比べて、企業の食堂の料理の質、企業の寮の宿泊条件、残業の給料、祝祭日の福祉などの物質待遇にもっと関心を持っています。

筆者はここ数十社の造型企業を訪問したことがありますが、生産型の社員が一番悩んでいる問題は、企業の食堂の料理の品質の問題です。次に給料の問題です。

特徴四、着実さを重視する。

生産型の従業員は企業の中で実行の方面に属して、日常の仕事は主に事をして、下達の仕事の任務を完成して、このような仕事の任務は普通は定量化することができます。自分の仕事をうまくやるのはいい社員です。だから、生産部門では、従業員は大衆に従いたいと思います。一般的に技術者或いは生産基幹が必要です。もし上級管理者が自慢話だけで、実行できないなら、普通は生産型社員の信頼と服従を勝ち取ることができません。

特徴5、非公式団体の影響力が大きい。

製造型企業では、生産型の社員は自分の故郷、学校の友達、親戚、クラスメートなどがあります。このような人脈で非公式団体を形成しました。このような非公式団体は企業の公式団体より従業員に対する影響が大きいです。非公式団体の影響力がある人は、所在企業に認められないと、マイナス情報を流して企業の管理に影響を与えます。

国内の多くの製造型企業では、一部の地域の従業員が集まっていることがあります。

特徴六、使命感が強くない。

国内メーカーは、日本のトヨタ自動車のように生産型の従業員に保障的な賃金水準と十分な尊重を与えることができず、多くの生産型の従業員は自分がただのアルバイトだと思っています。使命感が強くないため、生産型の社員が製品を大切にしなくなり、品質に対する関心が足りなくなります。これも国内の製造型企業の製品品質が高くない重要な原因です。

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　　3、どのように差異化の管理を実現しますか？

筆者は、生産型社員の差別化管理をしっかりと行うには、以下の5点を重視する必要があると考えています。

（1）生産型社員の募集と訓練をしっかりと行う

生産型社員の定員は、一般的に使用者部門、工芸部門、生産管理部門、人的資源部門などが共同で制定に参加しなければならない。閑散期と組み合わせると、企業は普通事前に需要計画を立てるべきです。特に重要な工程の従業員の安定と数量保障をしっかりと行います。企業は自分の注文状況によって、多エネルギー型の生産従業員を育成できます。普通の工程の従業員に対して、一定の弾力性を保つ必要があります。募集ルートについては、学校の募集、オリエンテーション、労務仲介会社、労務賃貸、労務市場の現場募集、内部配置、内部従業員の紹介など、様々な方法があります。年齢の上で、普通は18-30歳の人員を主として、学歴は高校、中等専門学校あるいは中等技術を主として、特殊な職位は適当に初級中学まで緩和することができて、体の健康を求めます。

研修において、企業は完全な生産型社員研修システムを構築し、以下の内容をカバーしなければならない。新入社員研修、専門技能訓練（一般工程、肝心な工程、多エネルギー工）、末端管理者のポスト前研修、末端管理者の養成訓練。特に、新入社員の育成においては、会社概要、企業文化、規則制度、5 S管理、消防安全知識、行動規範、製品知識などの教育を重視します。

生産型の従業員は設備を操作したり、手作業したりするため、訓練がよくないと持ち場につく。安全問題が発生しやすいだけでなく、品質問題も発生しやすい。そのため、訓練に合格してから職場につくことが大切です。

（2）生産型社員の生活に関心を持って解決する

食事、宿泊、休日、残業の給料はこれらの問題はすべて常規の問題に属して、しかしこれらの問題は1項がよくないことがあって、いずれも生産型の従業員の気持ちに影響して、1歩進んで彼らの仕事の品質と効率に影響します。これらの問題が解決されたら、従業員も安心して働くことができます。

筆者は製造工場を見学したことがありますが、企業の社長からもらったのは業界で競争力のある収入です。生産スタッフはエアコン、給湯器、テレビのある寮に住んでいます。調べてみると、みんなが会社の食堂の料理の味に不満を持っていました。その企業の社長が大金を使って専門の料理人を雇ってから、この問題はやっと解決しました。

80後、90後の生産型社員に対して、企業は社員の精神文化生活を豊かにするべきです。80後は夢が好きで、責任を恐れて、企業は多く80後の企業に対する発展意見を求めて、励まします。80後責任を負って、活動を組織しますを通じて(通って)、競争などの形式を展開して80後の担当を鍛えにきます。90後は個性を重んじ、自由を追求し、特定の空間と時間を割いて90後の自我解放を奨励し、個人の創造性を発揮する。80後、90後の従業員の精神文化需要が解決されてこそ、彼らは企業に定着する可能性がある。ある企業は20代、10代の生産社員の仕事ぶりを向上させるために、わざわざ出勤時間に音楽を流しています。具体的な音楽や歌は従業員が選んでくれます。

（3）生産型社員を育成する使命感と品質意識

生産型社員に製品を愛護し、完璧な品質を追求し、「高品質の製品を作って、お客様に満足させることを自分の責任とする」という使命感を形成することは生産型社員にとって、重要な意義を持っています。なぜなら、観念が変わってこそ、行動が変わるからです。これは企業の模範となり、指導者が自ら模範となり、企業が全面的な品質管理理念の育成を強化し、企業が持続的に卓越した品質に関心を持ち、卓越した生産に関心を持つことができる。生産型の社員の使命感と品質意識は、結局、工業精神であり、高品質の製品と優れた製造で人々の生活を改善することができる。{pageubreak}

（4）実務作風を発揚し、執行力を強化する

実務とは、価値を生み、価値を生まないことをしないことです。生産型の従業員については、業績は一般的に比較的に測定しやすく、定量化しやすいです。一般的に生産量、品質、効率、コストなどの要素を総合的に評価した結果です。多く働いて、少なく働いて、雷鋒に損をさせないで、これは企業が生産型の従業員の価値に方向誘導します。業績がいいこそ、いい社員です。生産型の社員に自分のスキルや仕事のやり方などを積極的に向上させるように励ます。

執行力を強化するということは、主に規則制度を遵守し、作業規範を遵守し、厳格にプロセス、標準、制度の規定に従って操作し、良好な習慣と素養を形成することを指す。実行力とは、任務を厳格に遂行する能力である。お客様の注文は命令です。生産型の社員として、いろいろな困難を排除して、品質、数量を保証し、適時、効率的に生産任務を完成します。

国内管理の基礎が悪い製造型企業は、社員の規律性が弱く、このような企業に対して、必要なのは規律の作風を強化する教育であり、賞罰措置、軍事訓練などはよくある手段である。

（5）非公式団体を効果的に誘導する活動

一般的に、企業の人的資源部門は常に生産型社員内部の非公式団体に注目しなければならない。例えば、同郷組織、校友組織など、非公式団体のキーパーソンと交流して、非公式団体のキーマン思想、価値観と会社の発展利益を確保する。もし一致しないなら、早く解決方法を制定するべきです。

ソースから言えば、企業は募集ある地域の従業員が集中しすぎたり、ある背景の従業員が多すぎたりするのを避けるために、多元化を奨励すべきです。このようにすると、力のある非公式団体が少なくなります。