従業員は残業を拒否しますが、職場では給料が引かれますか？

来蓉のアルバイトの黄さんから、スーパーの担当者が先週の土曜日と日曜日に残業するようにと電話がありました。

しかし、黄さんは責任者に土曜日に60歳の誕生日を迎えたので、家族の親戚が彼女の接待を必要としていると言いました。

後に同僚から聞いた話ですが、スーパーの担当者は会議で黄さんがスーパーの残業の手配をしていないので、スーパーで12月分の給料を一部差し引かれると言いました。

黄さんは聞きました。スーパーは彼女を差し引く権利があります。

ですか

王弁護士は、もちろん、特殊な状況に対して、会社は

残業は情理にかなっています。法律にも規定があります。

中国労働法第42条は、労働時間を延長することができる状況に対して、厳格な制限を与え、以下の状況においてのみ労働時間を延長することができる。（1）自然災害、事故またはその他の原因により、労働者の生命と財産の安全を脅かし、緊急処理を必要とする場合、（2）生産設備、交通運輸ルート、公共施設に故障が発生し、生産と公共の利益に影響を与え、直ちに修理しなければならない。（3）法律、行政法規に規定されたその他の状況。

黄さんの問題に対して、四川・成都農民工法律援助ワークステーションの当番弁護士の王恩慧さんは

第三十一条の規定では、使用者は労働ノルマ標準を厳格に執行し、勝手に残業を手配してはいけない。

残業を手配する必要があるなら、従業員と相談し、残業代を支払うべきです。

協議がない場合、労働者に残業を強要するのは我が国の法律規定に違反します。

したがって、会社は労働者が残業による労働者の賃金の差し引きを拒絶したり、労働者との労働関係を解除したりしてはならない。

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年末になると、労働争議の多発期にもなります。

この時間帯は、社員の離職や契約更新、年末賞の受領などが、労働紛争の引き金になりやすいです。

これらの労働者の潜在的な危険に直面して、雇用単位にとって、どうやって労働争議の予防を規範化し、労働者にとって、自分の権益をどう維持し、違法労働者の侵害を避けるか？

張氏は1998年8月に北京のある設備会社に入社し、双方は労働契約を締結した。

2006年1月、双方の契約は満期になります。

2006年2月、張氏は再度この会社に入社しました。その後、双方は半年の契約を何回も締結しました。最後の期限は2008年2月です。

2007年12月、会社は再び張と2006年2月から2010年6月までの労働契約を締結しました。

2010年7月1日、会社と張氏は2010年7月1日から2013年6月30日までの労働契約を締結した。

2013年5月30日、会社は張さんの意向を尋ねずに、書面で労働契約終了通知書を送りましたが、張さんは拒絶しました。その後、会社は張さんの出勤を手配しませんでした。

張氏の退職前の12ヶ月の平均賃金は6000元で、会社は張氏に契約終了の経済補償金3.3万元を支払った。

その後、張氏は北京市経済技術開発区労働人事紛争仲裁委員会に仲裁を申請し、会社に違法な労働契約解除賠償金16.8万元を支払うよう要求した。

仲裁委員会は張容疑者のすべての要求を却下し、張容疑者は大興裁判所に提訴しない。

裁判所は張容疑者が入社した後、双方は何回も契約を更新しました。ある設備会社は張氏との契約を2008年2月まで更新しました。また2007年12月に張氏と2006年2月から2010年6月までの労働契約を再締結しました。

裁判所は、会社は張容疑者が労働契約終了通知書を拒絶したことを認め、会社は更新しないと通知する前に張氏の意見を求めていない。張氏は労働契約更新の条件に合致しないという証拠を提出していない。

裁判所は、張氏が会社に対して無固定期限労働契約の締結を要求する権利があり、会社が契約を終了する行為は違法であり、張氏に違法解除の賠償金を支払うべきと認定しました。

すでに支払った3.3万元の経済補償金は控除され、裁判所は会社に従業員に違法解除の賠償金5万7,000元を支払うよう命じた。

【コメント】本案件では、使用者が何度も労働者と労働契約を締結し、期限が切れた後に労働者の意見を尋ねない場合、一方的に労働契約を直接終了することは違法と判断されます。

「労働契約法」が発効した後、司法実践において、雇用単位と従業員との間で二回の固定期限契約が満了した後、雇用単位は一方的に終了する権利があるかどうかで論争があります。

これに対して、「労働紛争事件に関する法律適用問題シンポジウム紀要（二）」は規範を作り出し、即ち第二回固定期限契約が満了した後、労働者は無固定期限契約を締結するか、或いは労働契約を終了するかを選択する権利があります。

本件は「会議紀要（二）」の発表前に発生したが、その決定要旨は当該規定と一致している。

本案では、雇用単位が元の労働契約期間を延長して、労働契約の締結回数を増やすことを避け、さらに無固定期限労働契約の締結を避けるというやり方は意味がない。

「会議紀要（二）」に基づき、労働契約終了期限の変更だけでは、使用者が合理的に説明できない場合、労働者が固定期限労働契約と勤務年限を締結する回数は連続して計算しなければならない。

労働関係の安定を守るために、「労働契約法」は労働契約の更新、特に無固定期限労働契約の締結において、雇用単位に対して法律に基づいて合法的な手順を遵守することに対して厳しい要求を提出しました。

従業員の労働契約がまもなく満期になる時、双方が契約を更新するかどうかに関わらず、いくつかの事項について紛糾が発生すれば、いずれも労働争議の隠れた危険になりやすいです。