‘삼년의 간지럼 ’ 직장인들은 어떻게 해야 하나요?

결혼에는 7년의 간지러움이 있다. 직장에서도 삼년의 간지러움이라는 설이 있다.

직장인의 ‘삼년의 간지럼 ’은 일반적인 보편성을 가지고 있다. 막 교문을 나서는 직장 신입 신입이든, 직장 생활을 해온 베테랑, 많은 사람들이 느끼게 된다.

3년 간지러움이 온 후 어떤 사람들은 사퇴를 선택할 수도 있고, 이 문제에 대해 직장인들은 어떻게 대응해야 하는가? 기업은 또 무엇을 해야 하는가?

직장 신인에게 직장에 진출한 3년, 사회를 전면적으로 인식하는 3년, 이 과정에서 개인의 세계관, 인생관 모두 크게 변화할 수 있다.

직장 신입사원을 분석한 3년의 간지러움은 거의 네 가지 방면의 원인이 있다.

하나는 전공의 어려움이다.

어떤 사람들은 ‘먼저 취업, 재택업 ’의 잘못된 관념에 영향을 받아 졸업 직장을 졸업할 때 자신이 전공과 부합되지 않고 전공이 입에 맞지 않고, 전공은 배우지 않고, 이런 사람은 일반적으로 오래 일하지 않고, 일에 대한 열정도 없다.

어떤 사람은 전공과 업무에 대항했지만, 일을 한 후에는 전공이 자신이 좋아하는 것이 아니라, 할수록 힘이 없어질수록 이 전공을 싫어할수록, 결국 배운 것을 포기하고 선택할 수도 있다.

둘째는 환경의 고통이다.

갓 졸업한 고학력 젊은이들은 직업의 선택에서 가장 먼저 대도시를 고려하는 것은 북상광과 같은 지역을 선택하지 못하면 성회도시나 연해도시를 선택해야 작은 도시를 선택하거나 편벽한 곳을 선택한다.

작은 도시나 외진 지방기업을 선택하였으며, 마음 깊은 곳에 대한 대도시에 대한 동향을 포기하지 않았기 때문에 그들의 일은 안심되지 않았고, 기회가 된다면 대도시로 계속 가고 싶다.

셋은 사회의 곤혹이다.

많은 사람들이 졸업 후 사회에 나서야 캠퍼스가 사회적 차이를 발견하고 과거의 상상과는 전혀 다르게 느껴졌다. 또 업무에 참가한 후에야 월급을 벌기는 쉽지 않았고 대기업도 괜찮았고, 중소민기업을 선택하면 월급을 먹여 살 수 있을 뿐, 명실상부적인 ‘월광족 ’이 될 뿐, 돈을 모으지 않고, 노인을 공경하는 것도 부담이 크다는 것을 알게 된다. 임금을 뛰어넘을 수 있는 기업을 선호한다.

넷은 학우의 영향이다.

동시에 교문을 넘어 사회로 나아가고 있지만, 몇 년 동안 가정, 기회 등 방면의 원인으로, 학우들 사이에서는 점점 차이가 나고, 어떤 이는 공무원이 되고, 어떤 것은 사업에 들어가고, 어떤 것은 기업에 들어가고, 또 외국기업에 들어갔고, 또 발탁을 받았다.

그보다 나은 것이 아니라, 비교만 해도 자신이 무분별한 것이 아니라 미래의 전망을 볼 수 없고, 기존 사업에 대한 열정도 없다.

오랫동안 직장을 거친 베테랑들에게도 3년의 간지러운 문제가 있을 것이며, 이 사람들은 또 어떤 상황일까?

문화적 차이의 불쾌감.

일부 직장인들은 새로운 기업에 입사한 후, 기업의 관리 이념, 제도 문화, 관리 방식을 느꼈고 과거의 기업과 크게 차이가 나서 심심히 받아들이기 어렵지만, 임금 대우는 그런지, 가깝다 등 다른 방면의 원인이 있을 수도 있다.

그러나 몇 년 후에도 자신이 새 기업의 관리 방식에 적응하지 못하고 자신의 능력의 정상 발휘에 영향을 끼치며 결국 다시 선택할 수 밖에 없는 계획이다.

두 번째는 고전 이후 지친 감이다.

일부 직장의 베테랑이 있다. 자신이 선택한 기업에 대한 만족, 소통을 거쳐 사장의 신뢰와 인정을 받게 되자 상술한 사고에 따라 전심전력으로 일과 ‘오가2 ’를 투입하는 것도 좋고, 자신의 노력에 신경 쓰지 않고, 몇 년 간의 노력에 신경을 쓰지 않고, 자신이 맡은 업무의 성과가 현저하고, 개인의 가치도 현저하고, 기업 사장도 만족한다.

이런 시기가 내려온 후 관리가 올랐고, 절차가 순조롭고, 성적도 그곳에 놓여 있는데, 자신은 심신이 지치고, 내면도 좀 허전하고 있다.

3은 발휘하기 어려운 좌절감이다.

일부 직장인들은 어떤 분야에서 전문적인 능력이 뛰어나 새로운 기업에 와서 제대로 발휘하려고 했지만, 결국 자신의 돌파구를 찾지 못했다.

두 가지 이유도 있다. 한 편으로는 자신이 새로운 직장에 인정받지 않았기 때문에 자신에게 적합한 일자리를 마련하지 못했고, 다른 분야에서는 그런 큰 플랫폼을 갖추지 못해 연기할 기회를 주지 못했다.

둘 다 직장인 자신의 문제이고, 소통 능력이 부족해서 이해가 안 되는 것이고, 자신의 선택이다.

이런 상황에서 얼마 안 걸리면 좌절감은 한 사람의 열정과 의욕이 보이지 않는다.

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4는 직위가 승진하는 압박감이다.

또 한 직장 의 베테랑 들 은 비교적 풍부한 업종 경험 을 갖추 고 비교적 과중한 전문 능력 을 갖추 고 있 고 비교적 탄탄한 관리 경험 을 쌓 고 새로운 기업 을 잡 았 고 중층 관리 직위 에 배치 됐 고 몇 년 동안 큰 결함 은 없 지만 실적 도 뛰어나지 않 고 개인적 능력 은 발휘 되지 않 았 기 때문에 기업 발탁 을 하지 못했다.

그래서 그들 은 마음 속 에 약간 불복할 것 이 있지만, 다른 방법 은 아무 방법 도 없이, 일 을 하는 것 은 그저 그저 그저 하루 를 차근차근 한 셈, 기회 가 있으면 계속 할 것 이다

.

이상의 직장 신인과 직장의 베테랑 나이는 다르고 경험은 다르고 경험은 다르고, 경험은 삼년의 간지러움도 다르다.

일부 직장 신입들은 환경의 좋고 나쁨을 고려하고 일부 직장인들이 더 많은 플랫폼이 자신에게 적합한지를 고려하고 있다.

‘삼년의 간지럼 ’이 광범위하다면 직장 신인이든 직장의 베테랑이든 어떻게 대해야 할까?

직장이면 직장이니 상상을 얼마나 아름답게 하지 마라.

몇몇 직장 신입들에게 반드시 알아야 한다. 직장 상상이 너무 단순하고 기업은 사용하지 않고, 평가할 수 있는 유일한 기준은 기업의 가치를 창출할 수 있을지 아니면 미래에 가치를 창조할 수 있는 잠재력을 지켜봐야 한다.

'직장이 전쟁터 같다'라는 말이 있는데 전쟁터에서 겨루는 것은 무엇인가? 공격력이며 수비력이다.

공격도 할 수 있을 뿐만 아니라 맞아죽지 마라.

중국은 매년 천만 위안의 취업 대군을 비롯해 한정된 일자리로 몰려 들어가고 싶어 깨닫는 인식이 중요하다.

둘째는 직업적인 계획이 있어야 하며 자신이 무엇을 원하는 것인지 잘 알고 있다.

직장 신인이든 직장의 베테랑이든 자신의 직업 계획이 있어야 한다. 계획이 있으면 방향, 목표, 목표를 가지고 있는 것은 별로 신경 쓰지 않고, 환경의 아름다움에 별로 신경 쓰지 않고, 눈앞의 임금이 너무 낮은지 별로 신경 쓰지 않는다.

네가 알고 있기 때문에, 네가 지금 한 모든 것이 미래를 위해 기초를 닦는 것이다.

착실한 것이 없다

연마, 과중한 전공 능력도 없고, 걸상이 10년 추워야 한다는 마음도 없고, 자신의 아름다운 미래도 없을 것이다.

셋째는 구유를 자주 하는 사람이고, 직업 생활은 반드시 구유를 비교할 수 있다.

직장에서 ‘ 구유를 벗어나 반년, 개업이 가난한 3년이라는 말이 있는데, 직장인들이 깊이 생각해야 한다는 말이 있다.

낯선 인간환경에 직면하고 관리를 하든 기술을 하든 모두 다른 사람의 협조, 팀워크가 필요하고, 좋은 인간관계는 성취사업의 기초이다.

늘 도박을 하는 사람들에 대해 기분 나쁘면 도박을 벗어나고, 두 가지 문제를 설명하는 것: 한 가지는 정이 너무 약해서 마음이 너무 좁다.

인맥이 중요하고 인맥은 이용해야만 자원이 될 수 있다는 것을 기억해야 한다.

이런 분석을 한 뒤 직장인들에 대한 3년 간지러움은 적극적으로 대응해야 하며, 소극적인 대응보다는 조치를 취해야 한다.

관리에 적합한 사람에게는, 작업장, 작업장, 작업장, 작업장, 작업장, 작업장, 작업장, 작업장 주임으로, 기술에 적합한 사람에게는 직접 기술을 가도록 하고, 기술자, 보조 엔지니어, 주임 엔지니어, 주임 엔지니어 이런 순서를 차츰차츰 승진시킬 수 있다.

관리직이나 기술직무를 막론하고 임기제는 반드시 시행해야 한다. 2년이나 3년을 기한으로, 에너지자 상용자 아래 제도화를 형성해야 한다.

하나는 양호한 것이다

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좋은 문화는 좋은 제도에 세워져 좋은 제도가 없으면 좋은 문화가 있을 수 없다.

막 사회에 올라가고 직장에 진출한 신인들에 대해 기업이 양호한 인간관계와 문화 분위기를 조속히 융입하는 것은 상당한 영향이 있다.

일부 중소기업들에게는 특히 중소기업은 이윤에만 눈을 두지 말고 문화건설을 중요시해야 하는 사람들이 들어오고, 오래 머물게 할 수 있다.

둘째는 정기 평가 제도를 수립하는 것이다.

사람은 스트레스가 가볍고 스트레스가 어디서 오나요? 기업이 주었어요.

기업이 직장인에게 스트레스를 주는 방법은 비교과학적인 평가제도를 세우는 것이며 직장인들에게 정기적인 평가를 주며 어떤 것들을 배워야 할지, 어떤 것들을 파악하고, 어느 정도까지 파악해야 할지, 어떤 능력은 반드시 갖추고, 어느 정도까지 향상해야 할지, 1년이 어떻게 될지, 3년이 어떻게 될지, 5년이 어떻게 될지, 직장인들은 자신의 지불이 어떻게 될지 잘 알고 있다.

셋은 경쟁력이 풍부한 봉급 대우다.

기업도 합리적인 임금 대우가 없는 것은 인재를 붙잡기 어렵기 때문에 기업은 일정한 경쟁력의 임금 대우를 세워야 한다.

일반적인 직원은 현지 상류의 수준을 유지하면 된다. 새로 수록된 전문 인재에 대해서는 동종 업계의 상황을 결합시켜 그들의 임금 특수정책을 확정하고, 중고층 관리자에게는 기업의 구체적인 상황에 따라 차별화 조치를 취해 중고층의 임금 대우를 확정하고 관리팀의 상대적 안정성을 유지해야 한다.