労働法眼：労働者履歴書の偽造使用者は解雇できます。

「労働契約法」第39条の規定により、本法第26条第1項の規定の状況により労働契約が無効になった場合、雇用単位は労働契約を解除することができます。

王さんは応募して、複数のアパレル会社で販売担当などの証明書類を会社に提出しました。

会社はすぐに王さんと二年間の労働契約を結びました。王さんをセールスマネージャーとして採用しました。

6ヶ月後、会社は王さんの販売業績が順調でないことを発見しました。王さんの職務経歴に疑問が生じました。

調べてみると、王さんはいくつかの会社で販売の担当をしているという経歴は全く架空です。

アパレル会社はただちに労働契約を解除する決定をしました。

王さんは退職してもいいと言いましたが、彼に経済的な補償が必要です。

会社は王さんが嘘の履歴書で騙し取ったと思っています。

会社に経済補償金を請求する資格がありません。

王さんは悔しくて、江蘇省鎮江市の労働組合に相談しました。

市の総経理は法律の条文を分析して彼に教えました。履歴書の偽造使用者は直接解雇できます。経済補償金を支払う必要がありません。

詐欺とは、当事者側が故意に偽の象を作ったり、事実を隠したりして、相手を騙し、誤った認識をさせて労働契約を締結させることです。

就職活動において、履歴書の偽造は主に2つの表現があります。

によると

」第26条の規定により、下記の労働契約は無効または一部無効となります。詐欺、脅迫の手段または人の危機に乗じて、相手が真実の意思に反する場合に労働契約を締結または変更する場合、使用者は自分の法定責任を免除し、労働者の権利を排除する場合、法律、行政法規の強制規定に違反する場合。

労働契約が認定される

つの大きな法律効果があります。一つは労働契約の解除です。

「労働法」第18条は、「無効な労働契約は、締結時から法的拘束力がない。」

労働者の過失により労働契約が無効になり、使用者は労働契約を解除することができる。

二は賠償責任の負担です。

無効な労働契約については、その無効を確認するとともに、相手方に損害を与えた場合、「労働契約法」第86条の規定により、過失があった方は賠償責任を負わなければならない。

この案件では、王氏は履歴書の偽造によって、会社に誤った判断をさせて労働契約を締結させると、詐欺的な手段で労働契約を締結することになります。

雇用単位は王氏と労働契約を解除するだけでなく、経済補償金を支払う必要がなく、王氏の賠償責任も追及できる。